当前，我国教育现代化建设正稳步迈向高质量发展阶段。2026年政府工作报告明确提出，要建设高素质专业化教师队伍，加强师德师风建设，强化教师待遇保障。《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》同样指出，构建一支素养精良、结构合理的教师队伍体系，是夯实教育强国根基的必然要求。民办教育作为我国教育体系不可或缺的组成部分，其教师队伍的稳定程度与专业水准，直接关系到立德树人这一根本任务能否在各级各类学校中落到实处。然而，一项现实挑战不容回避：部分民办学校教师在薪酬待遇方面仍承受着较大压力。据相关调研数据，一些地区民办中学教师的年均收入比同级公办学校教师低两成以上。更值得关注的是隐性的待遇差距——由于缺乏编制保障，在相同教龄和职称条件下，民办教师退休后所能领取的待遇往往只有公办教师的一半，个别情况下甚至仅为三分之一。这些实际困难，直接影响着民办教师的职业安全心理预期和队伍的整体稳定性。

在这样的背景下，一家被社会誉为“零售业奇迹”的民营企业——胖东来，或许能为我们思考教师队伍建设问题提供一个独特而有益的参照。胖东来的管理实践证明：只有当员工的基本安全感得到充分满足，他们才能真正投入热情去工作。其成功经验的核心不在于严苛的管理控制，而在于通过尊重与成就每一位员工，激发出组织自下而上的内生动力。这种理念与民办学校教师队伍建设的根本出路形成了某种呼应：从机械化的“管理”转向真正的“成就”，让每一位教师都能成为有尊严、有归属感的教育事业共建者，而不是被工具化的人力资源。

一、从“管控”到“成就”：基于现实困境的逻辑转换

长期以来，一部分民办学校逐渐形成了一套以“管控”为主要特征的教师管理思路。一方面，依靠合同约束、绩效考核、量化打分等制度工具来维持学校的基本运转；另一方面，借助内部竞争排名、末位淘汰等方式来驱动教师提高工作产出。这套做法背后隐含的管理学假设是：教师是一种“可以调配的资源”，是需要被持续“管理”的对象。

然而，这套管控逻辑的局限性正在日益显现。当民办教师的薪酬水平明显低于公办学校的同行，当其职业安全感因为编制缺失而不断被削弱时，再精细的管理制度也难以弥补“不值得长期付出”这一价值判断所带来的缺憾。有调查显示，部分民办高校的青年教师每年的流动率高达百分之十五至二十。这样高的人员流动，不仅破坏了教育教学过程的连贯性，也使得学校内部的教学研究文化难以有效沉淀和持续传承。

更进一步看，民办学校的教师群体普遍处于“市场逻辑”与“育人使命”的两难拉扯之中。一方面，民办学校的运营主要依赖学费收入和社会资本，资金来源不够稳定；另一方面，教育事业本身要求长期性、稳定性和以人为本的价值追求。2025年，受出生率下降和招生形势变化的影响，一些民办学校出现了集中裁员，甚至要求教师转岗到非教学职位，这些现象更加凸显了上述内在矛盾的尖锐程度。在社会对教育质量的要求不断提高的背景下，要维持一支稳定、优质、有尊严的教师队伍，绝不能仅仅依赖刚性的合同约束，而必须构建基于信任和成就感的柔性价值体系。

二、胖东来模式的治理逻辑：何以能够“成就人”

胖东来之所以能够成为一个现象级的管理案例，关键在于它超越了传统的管理控制思维，确立了以“人”为核心的组织文化范式。其背后的逻辑可以从三个层面来理解。

第一，以安心机制激发内驱动力。 胖东来坚持将百分之九十五以上的利润与员工共享，用行业内领先的薪酬水平来解决员工最基本的生活焦虑。这一制度设计遵循的其实是再简单不过的心理学规律：当人的基本安全需求获得满足之后，其内在的创造力和责任感才有机会生长出来。

第二，以合伙人理念激活共建意识。 永辉超市在学习胖东来模式之后，2025年前八个月员工分红累计超过三千一百万元，其门店调改所投入的资源中，半数以上被用于“员工成就”方面的工作。这个案例生动地说明了胖东来模式的核心：不论岗位高低，通过利益共享机制让每一个成员都成为事业的主人，而不是冰冷生产线上一个可有可无的环节。

第三，以信任文化降低隐性成本。 在胖东来模式中，诚信被视为企业运行的底层操作系统，制度设计把信任置于管控之上。公司不允许各部门私自安排员工加班，从而使员工获得清晰的制度预期和心理安全空间。在这样一种既富有弹性又井然有序的文化氛围中，员工不再需要耗费大量精力去应对内部博弈，而是能够将智慧和热情全部投入到实际工作当中。

三、借鉴转化：民办学校教师队伍建设的四个着力方向

胖东来的商业逻辑当然不能原封不动地照搬到教育领域，但“以真诚换得信任、以成就换得向心力”这一文化治理思路，对于我国民办学校教师队伍建设具有很强的启示意义。当前，一些地方已经开始尝试将民办教师纳入区域教师队伍整体规划，探索建立合理的薪酬指导标准，这些举措为理念的转化提供了初步的政策基础。

第一，加强薪酬待遇保障，让教师能够“安其心”。 薪酬差距是导致民办学校教师队伍不稳定的首要原因。一些地区已经尝试制定民办学校教师工资指导线或者最低工资标准，确保其不低于当地公办学校同类教师的平均水平或者达到一个合理的比例，同时强制要求学校依法足额为教师缴纳“五险一金”。这些制度探索表明，政府层面正在推动民办与公办教师在基础薪酬保障上逐步走向公平。更重要的是，民办学校自身也应主动建立与办学质量、教师绩效相挂钩的薪酬增长机制，避免在财务出现短期波动时通过降低教师工资来缓解压力，从而延缓深层次矛盾的积累。只有让教师不必为收入问题而焦虑，教学的专注力才有坚实可靠的支撑。

第二，完善专业发展支持体系，让教师能够“展其才”。 民办学校教师往往在专业培训机会、职称评定通道、各类奖项荣誉的获取上落后于公办学校教师，难以形成清晰的职业发展预期。针对这一问题，一些地区已将民办学校教师统一纳入职称评审和业务培训体系，并将民办学校教师队伍建设纳入区域教育整体规划。还有政协委员建议，在省级教师培训专项经费中设立面向民办教师的培训板块，开辟独立的申报渠道。民办学校自身应当主动对接各类培训资源，建立分层分类的教师发展路径，定期组织教学技能比赛和跨校教研活动，让处于不同发展阶段的教师都能看到明确的成长前景。当教师意识到在民办学校同样可以实现专业上的进阶，其职业归属感也就不再是空中楼阁。

第三，营造学校共同体文化，让教师能够“乐其业”。 应积极引导民办学校营造尊重教师、关心教师的文化氛围，切实保障教师参与学校民主管理和监督的权利，并通过学校组织的各类活动关注教师的身心健康，不断增强其归属感。不可否认的是，部分民办学校由于运营压力较大，对教师实行简单的“合同制兜底”式管理，往往切断了教师参与重要决策的机会和正常的表达渠道。这种信息不对称和权力不对等的状况，只会从根本上瓦解共建关系的土壤。民办学校应当努力营造开放、平等、富有人文关怀的内部文化生态，让教师真正感受到自己是学校的“合伙人”，而不仅仅是“打工者”。

第四，坚持师德引领与制度引导并重，让管理既有温度又有底线。 减少行政干预和过度管控，并不意味着放弃对教师职业伦理的基本要求。民办学校应当借助健康有力的学校文化治理，引导教师在育人理念和教学价值观上形成广泛共识。真正的文化治理，从来不是把师德师风要求变成一纸空洞的规定，而是将其编织进一个深刻的职业意义共同体之中。由此构建起来的不只是教育质量的保障线，更是教师内在自律的认同线。以“成就”而非“管理”所激活的专业热情，往往比任何外在的考核方式都更加持久和有效。

四、结语：成就教师，方能成就教育

2026年是“十五五”规划的开局之年，建设高素质专业化的教师队伍正处在承前启后的关键时期。全国一千八百多万名教师，已经成为落实立德树人根本任务的中坚力量。在加快建设教育强国的时代背景下，民办教育作为现代教育体系的重要组成部分，必须将教师队伍建设摆在更加突出的位置。从管理“人”到成就“人”，这不只是一个理念上的简单替换，更是一场育人逻辑的结构性重塑。当教师不再是“被管理者”，而是成长为“教育共建者”；当教师从那个充满生计焦虑的“打工者”，转变为拥有归属感、尊严感和光明前景的“教育合伙人”时，民办学校的专业根基才能真正稳固地嵌入高质量发展的轨道之中，也才能从容不迫地服务于立德树人这一根本任务。（作者：湛江科技学院  张振举）