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从职场“跑龙套”基层到“鱿鱼游戏”赢家, 你需要掌握几招OKR秘诀通关?
2022-07-28 17:15:49 来源: 浏览:276

原创作者:胡文涛Sharon Hu WPP高级总监 品牌传播策略营销,ICT市场营销专业人士及践行OKR的“斜杠”使者

很多人已工作多年,但仍处于职场底层只能做着“跑龙套”的基层角色,每天做着重复锁碎毫无挑战的工作,付出很多,但好像升职永远与自己无关。甚至在一些互联网大厂工作多年的老员工,仍旧处于底层,顶多算是一颗镀了金的螺丝钉,永远成不了主要部件。“想把活干好,但是每次忙到无暇好好吃午饭,我已经达到KPI了,领导还是不满意?”“这个任务临时分配给我,本来不该我做的,为什么我多干活,替别人承担工作,领导还说我越帮越乱,离业务目标越来越远呢?”“明明我做的工作量最多,但为什么最后成绩是别人的呢?”作为职场跑龙套的基层员工,大多数人都处于“忙,盲,茫”的工作状态中,每天忙个不停,然而业绩却并不出彩。工作没有重点及职业发展路径也不知如何规划。那么要怎么来解决这些问题,让自己在职场上发展自己的优势,确定自己的职业生涯发向,努力即有回报,能够咸鱼翻身,越来越如鱼得水呢?

图片来源:Tony Broderick ANZ at Netflix

下面先给大家讲个故事,故事到了某个年代的韩国村庄,村里把那个游戏叫做鱿鱼游戏。因为那个游戏的图案就像鱿鱼一样。规则很简单。小伙伴分成攻击和防守两个队伍比拼最后的赢家。剧情运用蒙太奇思维,用镜头叙事,时空回到了现实的某一天,主角背负巨债无力偿还时,有人告诉他参与一场游戏,坚持到最后就能获得一笔改变命运的巨额报酬,如果是你会不会参与呢?对于大多数走投无路的人来说会毫不犹豫的做出选择,只是他们不知道,游戏的入场券是以生命为代价换来的。赌上自己的命运参加一场生存游戏,经过六轮游戏最后只能决出一个赢家。游戏的内容也很简单,123木头人、抠糖饼、打弹珠、拔河、过桥,鱿鱼游戏,丛林法则之下,处于食物底层的待宰羔羊才会在游戏中展现赤裸裸的人性和欲望,这已不是典型的韩剧套路,而是更加的普世化,引发跨文化共鸣。一场揭露人性的杀戮盛宴竟是通过一场场充满童真的游戏来展现,这种戏剧的反差感让该剧成为了爆款。

OKR助力游戏闯关

《鱿鱼游戏》2021年第三季度增加了440万用户,在包括美国在内的90多个国家观看量排名第一,成为全球现象级剧集。那么其取得巨大成功的秘诀是什么?据制作团队高管透露,《鱿鱼游戏》的成功根植于奈飞先进的管理文化——“人才重于流程,创新大于效率,自由多于管控”。作为“流媒体之王”,奈飞(Netflix)拥有互联网和大数据的优势,有顶尖的制作团队,有打造精品的理念,最为重要的一点,奈飞(Netflix)公司较早引入了并很好运用了OKR(Objectives and Key Results)(目标与关键结果管理法)。

由Intel首创,后来被Google成功实施的OKR,在近几年非常火爆,一些高科技公司和创业公司开始采用OKR,都取得了不错的效果。OKR适用于企业高速增长期,并面对不确定的业务模式时,有助于建立公平透明的企业文化,激发员工的自驱力。OKR的公开透明性,促使公司内部在互相沟通与协作时,能够从对方的OKR出发,更高效地促成内部的合作支持,同时OKR的垂直对齐使得自上而下的公司、部门以及个人OKR以相近的思考框架考虑如何自下而上地建立个人、部门和公司OKR之间的关联关系,并最终推动整个公司的文化价值观贯彻及业务进步;OKR的水平对齐有利于促进公司内部的跨部门协作。目前OKR的设定基本以季度或者年度为主,也有一些公司采取月度与季度目标相结合的双目标制。这种固定的时间段定期确立目标,并且定期回顾、持续修正的行为,形成公司内部较为统一的工作节奏,帮助员工养成良好工作习惯。奈飞公司坚定地推行了OKR,坚持了定期的思考与过程反馈,这首先是核心管理层的信念,才使得OKR的理念自上而下(同时鼓励自下而上)在全公司层面传达并一直推行了下来。

OKR职场实践

如果职场人没有业务目标及职业发展规划,只有盲目投入工作,弄不懂职场游戏规则,这样的人很容易成为隐形人,没有优势,会很容易淘汰出局。OKR即目标与关键结果法,能很好地激发员工的主观能动性与企业发展潜能。首先,企业文化应该是开放透明的。其次,通常制定的目标O是明确、具体,可衡量的,同时具有挑战性的,而关键结果KR是指如何实现目标的任务或途径。管理层不用担心有挑战的大目标会使大家失去动力,它应该是现实的、通过努力可实现的、层层推进提高的,不要为员工设定不可能实现的目标,为员工准备失败。同时,当目标到达一个里程碑时,应当激励自己和他人,这样才能真正地强化且有助于维持最佳实践。不要等到目标的最后达成才认识到大家的努力,需要注重过程管理。鼓励所有同事公开分享他们的目标,并在您的团队中创建一个可视化的支持系统。由此可见,OKR并不作为绩效考核的短期标准,而是作为提高绩效的中长期手段。例如市场排名很高的betterokr专伟绩腾等OKR及智能绩效咨询及相配套的软件服务可以进一步在实际工作中指引CXO及其团队设置并跟踪目标结果。

保持简单,专注于你知道你在给定的时间框架内可以实现的目标给自己制定更加具体细致的目标和行动计划,并对自己的目标进行分类,这样才能更明确如何实现自己的目标。你越具体,期望就会越清晰,然后对照管理者的月度或季度关键结果作为自己的目标O,分解为更小的关键结果KR。这些小目标在你的进步中充当了里程碑,制定明确具体的小目标会不断修正自己,让工作保持正轨。

制定OKR的秘诀Tip

1.设定挑战性且真实客观的目标

OKR源于组织战略,并最终体现在员工行动上。我们要通过沟通形成目标共享,真正做到将自己的目标与组织目标关联起来,为实现组织目标做出贡献。要对过去的工作,生活,学习重新思考,走出舒适圈,要雄心勃勃,最大程度的进行突破和创新。举例O1:顺利完成公司第四季度的收入 KR1 激活团队1000万的预订合同 KR2 与5个投资人进一步沟通,确保签订300万的投资入账 KR3 参加3场行业峰会,策划1场直播活动,获取30位潜在客户 KR4 通过激励及渠道销售政策,保证至少80%的团队完成指标。

2.关键结果KR:一定要量化!

OKR不是日常简单的“要做的事”的清单,在实际工作中,我们要学习谷歌的创新突破和指数级增长的思维,在写关键结果时,就要通过某个事,达成某个量化成果。例如:通过第四季度策划的2场市场营销活动,获取30000的曝光量及20个潜在软件购买客户

3.OKR支持不同业务

对于商业模式稳定的企业来说,KPI在员工业绩考评时,是比较合理的工具。但如果企业目标宏大,追求指数级的增长,KPI就十分局限性,这时就需要用到OKR,因为它鼓励高层设置具有挑战性的明确的目标,同时又让目标具有可实现性,这样既能激发员工的热情,又有清晰的实现目标的途径。目标设定要集中在重要的关键性的事情上,数量一般不超过3—4个目标,目标通常以年或季度为期,而关键结果则包括数个具有时间节点的交付物,直至最终完成目标。设置关键结果时,一定要注意是否有助于目标的达成。特别是对于初创公司或是大型企业的业务部门转型变革,目标不是那么明确,而业务模式更需要探索,这时OKR则能大展身手。首先它引导管理层设定和调整目标进行有效的战略规划,然后与员工进行清晰沟通,使目标达成共识。没有达成共识的目标不能算作目标,只有这样,公司的所有资源才会向着同一方向努力。同时,支持员工在实现目标的过程中不断试错,帮助企业面对不确定性,才能不停寻找到突破点,并最终实现目标。

​对于职场的基层员工,如果你的公司已经采用了OKR,那么恭喜你,这意味着你得到了一个非常利于职业发展的平台。你接下来要做的,就是设立清晰的目标O,同时你需要进一步打造你的核心竞争力,一是人生定位,你是谁,能做什么;二是资源与能力包括知识与人脉储备。然后明确制定你的关键结果KR,即将战略,规划转化为效益,成果的行动和能力。最后努力去实现目标。利用好OKR管理方法论,构建了战略性的思考和框架,并不断练习,在不久的将来,你一定会成功突破,让自己早日从职场底层脱颖而出,并且不断晋级,让自己的职场地位更加稳固,更有价值,成为职场游戏的最终赢家!!

Tags:职场 跑龙套 基层 鱿鱼 游戏 赢家 需要 掌握 OKR 秘诀 通关 发布者:少枫
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